Кейс-задачи - 5 шт. |
Купить Гарантия | |
Код работы: | 35698 | |
Дисциплина: | Кадровая политика и кадровый аудит | |
Тип: | Контрольная | |
Вуз: | ОмГА - посмотреть другие работы и дисциплины по этому вузу | |
Цена: | 290 руб. | |
Просмотров: | 4406 | |
Уникальность: | В пределах нормы. При необходимости можно повысить оригинальность текста |
|
Содержание: |
Кейс-задача 1 3 Кейс-задача 2 9 Кейс-задача 3 12 Кейс-задача 4 18 Кейс-задача 5 20 Список использованной литературы 24 |
|
Отрывок: |
Кейс-задача 1 Кадровая политика за рубежом Япония Кадровая служба крупной зарубежной компании, как правило, начинает работу со студентами - будущими специалистами, когда они учатся в университетах на 2 - 3 курсах. Выявляются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития фирмы. С ними начинают работу. Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители заинтересованной фирмы. Эти лекции посвящены истории предприятия, динамике изменений в производстве продукции и самой фирмы, прогнозам на будущее. В процессе таких занятий студентам прививается чувство патриотизма в отношении той фирмы, которая намеревается предоставить в дальнейшем работу. Студенты, наблюдаемые кадровой службой и являющиеся кандидатами для работы в фирме, подвергаются тестам (тесты письменные). Одолевшие тесты проходят собеседование. Изучается состояние здоровья, и специалисты службы выясняют, не был ли кандидат причастен к какой-либо предосудительной деятельности. Будущие менеджеры должны иметь отличную биографию. Положительным фактором при приеме на работу является положение на фирме, куда оформляется на работу кандидат. В фирме «Хитачи» все новички в течение двух месяцев изучают курс «Введение в должность». Молодых людей - будущих работников фирмы - приглашают на различные мероприятия - это дни качества, годовой отчет и т.п. Во время каникул они работают в фирме на различных должностях, во-первых, это дает возможность стажировки, во-вторых, это дает возможность заработать деньги. После окончания университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется так называемый «крестный отец» - это нечто вроде нашего наставника, но с гораздо более широкими полномочиями. «Крестный отец» - это обычно менеджер среднего звена управления. «Крестный отец» должен быть выпускником того же высшего учебного заведения, что и его подопечный - это обязательное условие. «Крестный отец» помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, помогает разрешить возможные конфликты, бывает у своих подопечных дома, знает состав семьи, круг друзей и знакомых, в курсе планов молодого человека, знает его хобби, знает о нем все. И если в кадровой службе решается вопрос о перемещении специалиста, то в этом случае мнение «крестного отца» является решающим. Такое кураторство осуществляется до 35 лет. При такой системе при тщательной проверке данных, необходимых для отправления функций на какой-либо должности, проскочить практически невозможно. Каждый работник таких фирм, как «Хитачи» и «Мацусита», имеет на руках документ, который называется «Главные принципы фирмы». Основными в этом документе являются три положения: искренность, дух оптимизма и гармония. Этот документ носит нормативный характер и свидетельствует о том, каким образом японцы относятся к своей работе в фирме. В частности, в документе сказано, что даже если на минуту прекращена работа - это позор для работника фирмы. Менеджеры и «Хитачи», и «Мацусита» работают значительно эффективнее, чем менеджеры в других фирмах Японии и даже мире. США Последние два десятилетия в США характеризовались тем, что на пер-вые роли в фирмах котируются лица, имеющие кроме необходимых знаний еще и ученую степень доктора или магистра. А за последние пять лет двадца-того века проявилась и еще одна особенность: на первые роли предпочтение отдается директорам по управлению персоналом. Умение работать с людьми оценивается выше всех других умений. Несколько лет назад к нам в страну приезжал в порядке обмена научными связями президент американской фир-мы «ЛиттонИндастриз» Роберт Эш. «Литтон-Индастриз» - одна из крупней-ших компаний США. 120 тысяч работающих, десятки отделений на террито-рии страны и за рубежом. Фирма специализируется на выпуске многономенклатурной продукции. Роберт Эш имел ученую степень доктора, являлся автором ряда книг в области менеджмента. В Москве его попросили прочесть цикл лекций, поделиться опытом работы в фирме. Что же рассказал Эш о кадровой политике своей фирмы? Он сказал: «В нашу фирму с большим удовольствием идут молодые люди, чем любую другую. Несмотря на то, что по началу мы платим меньше, чем другие фирмы. В чем же дело? Наша фирма открывает перспективы и гарантирует продвижение по службе. Принятые в фирму молодые люди подвергаются испытаниям на предприятиях фирмы от 6 месяцев до года. Молодой специалист зачисляется на какую-либо должность для получения заработной платы. Но его ежемесячно перемещают на разные должности: месяц мастером в цехе, месяц в отделе маркетинга или в отделе рекламы, месяц технологом-конструктором и т.д. За каждым молодым специалистом закрепляется куратор - это один из менеджеров высшего эшелона руководства, который на каждом этапе проверки ставит перед испытуемым задачи произ-водственного характера и по результатам решения выставляет в специально заведенный дневник оценку. Получившие в процессе испытаний на всех эта-пах проверки положительные оценки попадают в резерв на выдвижение. Кадровая служба разрабатывает для резерва на выдвижение планы развития на 3 - 5 лет вперед. Эти планы включают в себя перемещение по горизонтали и вертикали. Перед каждым перемещением предусматривается повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства. Планируются командировки за границу для изучения передового опыта в других странах, предусматриваются стажировки на различных должностях и практикуется замещение различных работников на время отпуска, болезни и т.п. «Профессиональная мобильность рассматривается в США как явление положительное. Инженер, который в течение 20 лет работал в четырех фир-мах, ценится выше, чем тот, который все эти годы работал в одной должности. Работая долгое время в одной должности, работник ограничивает свой кругозор рамками одного участка работы, он свыкается с недостатками, перестает обогащать управление новыми методами, формами, и его работа превращается в шаблон и штамп. И наоборот, сменивший много мест работы имеет возможность сравнивать ситуации, быстро адаптируется к новым условиям работы. Ответить на вопросы и выполнить задания: 1. Проанализируйте особенности кадровой политики на зарубежных предприятиях? 2. В чем заключаются особенности национальных моделей кадрового менеджмента? | |
Купить эту работу Гарантия возврата денег |
Тема: | Тема 2 | Подробнее |
Тип: | Эссе | |
Вуз: | СГА | |
Просмотры: | 4007 | |
Тема: | Маркетинговые исследования в управлении персоналом | Подробнее |
Тип: | Контрольная | |
Вуз: | Ранхингс | |
Просмотры: | 6426 | |
Тема: | Подготовка кадровой документации к проверке | Подробнее |
Тип: | Реферат | |
Вуз: | Неизвестен | |
Просмотры: | 5911 | |
Тема: | Формирование государственной кадровой политики в РФ в постсоветский период | Подробнее |
Тип: | Контрольная | |
Вуз: | СГА | |
Просмотры: | 7340 | |
Тема: | Подготовка кадровой документации к проверке | Подробнее |
Тип: | Реферат | |
Вуз: | Неизвестен | |
Просмотры: | 4733 | |
Тема: | Выполнить задания | Подробнее |
Тип: | Контрольная | |
Вуз: | Неизвестен | |
Просмотры: | 6033 | |