Вариант 2 |
Купить Гарантия | |
Код работы: | 30201 | |
Дисциплина: | Управление поведением персонала организации | |
Тип: | Контрольная | |
Вуз: | ОмГУ им. Ф.М. Достоевского - посмотреть другие работы и дисциплины по этому вузу | |
Цена: | 290 руб. | |
Просмотров: | 5551 | |
Уникальность: | В пределах нормы. При необходимости можно повысить оригинальность текста |
|
Содержание: |
Содержание 1 Основные подходы, составляющие теорию мотивации и стимулирования трудовой деятельности 3 2 Приведите четыре примера определения мотива труда. Проведите их качественный анализ 7 3 Глоссарий по дисциплине 9 4 Программа мероприятий по устранению демотиваторов трудовой деятельности на примере организации 10 4.1 Пояснительная записка 10 4.2 Способы демотивации персонала 10 4.3 Анализ факторов демотивации в РПК Ретранс 11 4.4 Рекомендации по устранению факторов демотивации 13 Список использованных источников 18 Приложения 19 |
|
Отрывок: |
2 Приведите четыре примера определения мотива труда. Проведите их качественный анализ 1. Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. В данном определении мотив труда рассматривается как сознательная установка индивида, которая формируется под воздействием необходимости удовлетворить его потребности (физические или психологические). Из этого определения следует, что мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда в этом случае имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. 3 Глоссарий по дисциплине 1. Анализ человеческих ресурсов – концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использо¬вании которого скрыты значительные резервыи кото¬рые могут быть охарактеризованы через оценку эконо¬мической эффективности его использования [6]. 2. Модели компетентности – инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре; овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. | |
Купить эту работу Гарантия возврата денег |
Тема: | Вариант 2 | Подробнее |
Тип: | Контрольная | |
Вуз: | Московский университет им. С.Ю Витте | |
Просмотры: | 5863 | |
Тема: | вариант 2 | Подробнее |
Тип: | Расчётное задание | |
Вуз: | Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации (ВЗФЭИ) | |
Просмотры: | 6235 | |
Тема: | Вариант 2 | Подробнее |
Тип: | Контрольная | |
Вуз: | УГГУ | |
Просмотры: | 4202 | |
Тема: | Вариант 2 | Подробнее |
Тип: | Контрольная | |
Вуз: | СПбУУЭ | |
Просмотры: | 6634 | |
Тема: | Вариант 25 | Подробнее |
Тип: | Контрольная | |
Вуз: | ВЗФИ | |
Просмотры: | 6352 | |
Тема: | Вариант 2 Статистика | Подробнее |
Тип: | Контрольная | |
Вуз: | БТЭК | |
Просмотры: | 8669 | |